Por qué fracasan los programas para mandos medios

Primero: formación sin diagnóstico

Un programa general para una población heterogénea produce el mismo efecto en todos: ninguno. La persona que necesitaba aprender a delegar recibe el mismo contenido que la que necesitaba criterio de negocio, y ambas concluyen que el curso estuvo interesante.

El diagnóstico previo no es un lujo del proveedor: es lo que permite asignar a cada participante la ruta que le corresponde y, sobre todo, decidir a quién no conviene enviar todavía.

Segundo: aprendizaje sin transferencia

El contenido que no cambia la conducta del lunes siguiente no cambió nada. La transferencia se diseña: cada módulo cierra con un ejercicio aplicado en el puesto, con evidencia observable y revisión del jefe directo.

El jefe directo es la pieza que casi siempre se omite. Si no sabe qué se está trabajando ni qué debe observar, la conducta nueva no encuentra dónde sostenerse.

Tercero: cierre sin medición

Cuando el único dato del cierre es la satisfacción de los participantes, el presupuesto del año siguiente se decide otra vez por antigüedad, agenda e insistencia.

Acuerde con la dirección dos indicadores de negocio y una fecha de medición posterior al cierre —noventa días es un plazo razonable— antes de iniciar. Después del programa ya es tarde: no hay línea base.

La prueba de las tres preguntas

Antes de aprobar cualquier propuesta de formación, hágale estas tres preguntas al proveedor: cómo decidirán quién participa, qué evidencia entregará cada participante en su puesto, y qué indicador de negocio se medirá al cierre. Si las tres respuestas no son concretas, el programa ya falló.

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